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こんにちは！税理士の井上です。
会社の未来を左右する社長の難しい仕事の一つが、従業員の「給料」を決めることですよね。
高くしすぎれば、会社の経営が苦しくなる。でも安すぎれば社員のやる気が下がり辞めていってしまう…。
この難しいバランスを、つい「社長の感覚」だけで決めてしまっていませんか？
実はその「どんぶり勘定」が、社員の不満を生むだけでなく法律違反や税金の損といった目に見えない大きなリスクに繋がっていることが、少なくありません。
この記事は、そんな社長の皆様のために税金と法律の専門家の立場から「給料の決め方」について分かりやすく解説するものです。
最新の法律のルールから社員が納得する制度の作り方、そして社長自身の給料（役員報酬）の注意点まで、あなたの会社を組織作りとお金から強くする。そんな給与制度作りの参考になれば幸いです。
※この記事では、皆さんが普段「給料」と呼んでいるものについて詳しく解説していきます。なお、本文中では「給与」という表記で統一してお話しします。
給与を決める前に知っておきたい「法律のルール」と「給与の基本」
納得感のある給与制度を作る前に、まず土台となる「法律上のルール」と「給与の基本的な仕組み」をきちんと理解しておく必要があります。
この土台がぐらついているとどんなに素晴らしい制度を作っても、法律違反などの思わぬトラブルで、全てが台無しになってしまう危険があるからです。
給与を決めることは、単なる人事の仕事ではありません。会社として法律を守り、将来のトラブルを未然に防ぐための、経営そのものに関わる大切なテーマなのです。
給与を決める前に、経営者が必ず守るべき「3つの法律」
給与の額や制度は、社長がある程度自由に決めることができます。しかし、その大前提として守らなければならない法律のルールが存在します。
特にこれから紹介する3つの法律は、知らなかったでは済まされない絶対的な基本ルールです。
1. 全ての給与の土台となる「最低賃金法」
これは国が地域ごとに定めた、最低限の時給（最低賃金）を下回る金額で、従業員を働かせてはいけないという法律です。
これはアルバイトだけでなく月給制の正社員にも、もちろん適用されます。月給を会社の労働時間で割った時、その「時給換算額」が最低賃金を下回っていないか、必ず確認しましょう。
最低賃金は毎年10月頃に見直されるため、「去年はOKでも、今年はNG」ということも起こり得ます。常に最新の金額をチェックする癖をつけましょう。
参照：地域別最低賃金の全国一覧
2. 給与の「払い方」に関する基本ルール（労働基準法）
従業員の生活を守るため、給与の「払い方」には法律で5つの大原則が定められています。
- 「通貨」で払う 給与は、原則として現金（または本人が同意した銀行振込）で支払います。自社製品などで払うのはNGです。
- 「本人」に直接払う 親や代理人などを介さず、必ず従業員本人に直接渡します。
- 「全額」を払う 会社が勝手に給与から何かを天引きするのは禁止です。（※税金や社会保険料、労使で合意したものは除く）
- 「毎月1回以上」払う 年俸制でも年に一度の一括払いなどはNGです。必ず月に一度は支払日を設けます。
- 「決まった日」に払う 「毎月25日」のように支払日を特定します。「20日〜25日の間」といった曖昧な決め方はNGです。
3. 正社員と非正規社員の「不合理な差」をなくすルール（同一労働同一賃金）
これは、同じ仕事内容、同じ責任で働いているのであれば「正社員だから」「パートだから」という理由だけで給与や手当、福利厚生に納得のいかない差をつけてはいけないという法律です。
その「差」が合理的かどうかは、①仕事の内容、②責任の重さ、③転勤などの有無といった点を客観的に見て判断されます。
さらにこの法律では、パート従業員などから「なぜ、正社員と給与が違うのですか？」と聞かれた場合、会社はその理由をきちんと説明する義務があると定めています。
給料決めは、社長の「気持ち」だけではできない
これらの法律から分かるのは、従業員の給与はもはや社長の「気持ち」や「どんぶり勘定」だけで決められるものではないということです。
特に、正社員とパートの給与差については「なぜ、この金額の差なのですか？」という問いに客観的な根拠をもっていつでも答えられるようにしておくことが今の時代の経営者に求められるリスク管理なのです。
給与の全体像を理解する｜3つの構成要素と主な給与制度の種類
従業員に支払われる給与は、大きく分けると次の3つでできています。
給与 = 基本給 + 諸手当 + 評価給（賞与など）
これらのどれを重視し、どんなバランスで組み合わせるかに、会社の「どんな人に、どのように報いたいか」という考え方や方針が表れるのです。
給与の内訳を詳しく見てみましょう
1. 基本給
給与の土台となる、毎月決まって支払われるお金です。大切なポイントは、この基本給が、残業代やボーナス、退職金を計算する時の「もと」になるということです。そのため、もし基本給を高くしすぎると、それにつられて残業代なども上がり、将来的に会社の経営を圧迫してしまう可能性も。慎重に金額を決める必要があります。
2. 諸手当
仕事内容や社員一人ひとりの状況に合わせて、基本給にプラスして支払われるお金です。代表的な手当を見てみましょう。
- 役職手当など
仕事の難しさや責任の重さに応じて支払われます。（例：部長手当） - 資格手当など
社員が持つ専門的なスキルや、仕事をこなす能力に対して支払われます。（例：〇〇資格の保有者） - その他
家族手当、住宅手当、通勤手当など。これらは、会社の福利厚生の考え方にもとづいて、会社ごとに自由に設定されます。
3. 賞与（ボーナス）& インセンティブ
- 賞与（ボーナス） 主に、会社の業績が良かったときに、その利益を社員に分配する目的で支払われます。計算方法には、シンプルに基本給をもとに計算する「給与連動型」（例：基本給の〇ヶ月分）と、会社や個人の頑張りをより細かく反映させる「業績連動型」（例：基本給の〇ヶ月分 × 評価）があります。社員のやる気を引き出すためには、後者の「業績連動型」を取り入れるのがおすすめです。
- インセンティブ 個人の目標達成に応じて支払われる「報奨金」です。ボーナスとは別に支払われることもあれば、ボーナスの一部として支払われることもあります。
給与の決め方と考え方
給与制度の裏側には、「何を評価してお金を支払うか」という会社の考え方が隠れています。自社の文化や目指す方向に合った考え方を選ぶことが、納得感のある給与制度を作る第一歩です。
| 項目 | 職能給 (「人」で決める) | 職務給 (「仕事」で決める) | 成果給 (「成果」で決める) |
| 算定基準 | その人が持つ能力や経験、年齢など「人」を基準にします。 | 担当している仕事内容や責任の重さなど「仕事」を基準にします。 | どれだけ目標を達成したか、という「成果」を基準にします。 |
| 長所 | 長く働くほど能力が上がり、給与も増えるので、社員が定着しやすい。 | 「同じ仕事なら同じ給与」が基本なので、分かりやすく公平。 | 頑張りが給与に直結するので、社員のやる気を引き出しやすい。 |
| 短所 | 成果を出しても給与に反映されにくく、年齢と共に人件費が上がり続ける。 | 仕事内容が変わらないと給料も上がりにくく、個人の成長が評価されにくい。 | 個人の競争が激しくなりすぎて、チームワークが生まれにくくなることも。 |
| 適した企業 | 社員をじっくり育てて長く働いてもらいたい、昔ながらの日本企業向き。 | 仕事の役割がはっきりしている専門職中心の会社や、外資系企業など。 | 営業職のように、個人の成果を数字ではっきり測れる職種の会社。 |
【実践ガイド】自社に最適な給与制度、5つのステップでの作り方
法律のルールを理解した上で、次はいよいよあなたの会社独自の給与制度を作る実践的なステップです。
ステップ1：会社の「給与の基本方針」を決める
まず最初に「うちの会社は、何に対して給与を払うのか？」という、根本的な方針を決めます。
例えば「長く勤めてくれる人を大切にする（年功序列型）」のか、「成果を出した人が報われる（成果主義型）」のか。この基本方針が、今後の全ての判断の「軸」になります。
ステップ2：給与の「内訳」を決める
次に基本方針に沿って、毎月の「基本給」や残業代などの「各種手当」、そして「ボーナス」の具体的な構成とバランスを決めます。
成果を重視するならボーナスの割合を高く、安定性を重視するなら基本給を手厚くするといった形です。
ステップ3：「世間の相場」と「会社の体力」を比べる
次に決めた給与の金額が世間一般の相場と比べてどうなのか、客観的なデータで確認します。同業他社や同じ地域の会社の給与データを参考に、市場で競争力のある金額を目指しましょう。
同時に、その金額を払っても会社の経営が成り立つか、という「会社の体力（財務状況）」とのバランスも確認します。
ステップ4：「等級」と「給与テーブル」を作る
社長の「気持ち」だけで給与を決めるのをやめ、公平で、分かりやすい仕組みを作る段階です。
- 等級を作る
社員の役割や能力に応じて、「1等級〜5等級」といった階層を設けます。 - 給与の幅（レンジ）を決める
各等級ごとに、給与の上限と下限を決めます。 - 給与テーブルを作る
等級と、それに対応する給与の幅を一覧表にします。
これにより、社員は「頑張って次の等級に上がれば、これくらい給与が上がるんだな」と将来の見通しを持つことができます。
ステップ5：「昇給」と「ボーナス」のルールを明確にする
最後に給与がどうやって変動するのか、そのルールを具体的に決めます。
- 昇給ルール
年に一度の定期昇給なのか、個人の評価に応じて昇給額が変わるのか、などをハッキリさせます。 - ボーナスルール
ボーナスを出すかどうか、出す場合の金額をどう決めるか（例：会社の営業利益の〇%を原資とする、など）を明確にします。
社員が「納得する給料」の土台、「人事評価制度」の作り方
社員が「この会社の給与は、公平で分かりやすい」と感じてくれるかどうか、その鍵を握るのが、給料の根拠となる「人事評価制度」です。
何を基準に社員を評価する？
評価の基準は、会社の「大切にしている価値観」と繋がっている必要があります。
大切なのは「数字で測れる成果（業績評価）」と、「数字では測れない頑張り（行動評価）」の両方をバランス良く見ることです。
【ヒント】中小企業のユニークな評価制度の例
- 事例①（製造業） ある製造業では、技術のレベルを一覧にした「スキルマップ」を作り、それが上がれば評価も上がるという分かりやすい仕組みに。若手の目標が明確になり定着率もアップ。
- 事例②（IT企業） あるIT企業では、上司だけでなく、同僚や部下からも評価される「360度評価」を導入。多角的な視点で社員の成長を後押ししています。
- 事例③（社員参加型） ある会社では評価制度を作るプロセスに、社員の代表に参加してもらった。現場の意見を取り入れたことで、みんなが納得する制度になりました。
給与制度は「外」と「内」への目線が重要
良い給与制度を作るには、「外」と「内」への、2つの目線が欠かせません。
- 外への目線：他の会社と比べて、魅力的な給与か？（競争力）
- 内への目線：社員全員が、公平だと感じられるか？（納得感）
この2つが揃ったとき初めてあなたの会社の給与制度は、人を惹きつけ育て、会社を成長させる強力な原動力になるのです。
【税理士の視点】給与と税金に関する、一歩進んだ知識
ここからは、特に経営者が知っておくべき税金ルールの「落とし穴」や特殊な給与制度について、少し専門的な解説をします。
判断を間違えると後から大きな問題に繋がりかねない部分ですので、慎重に読み進めてください。
社長の給与（役員報酬）と、税金の特別なルール
まず絶対に知っておかなければならないのは、「従業員の給与」と「社長の給与（役員報酬）」では、税金のルールが全く違う、という点です。
従業員の給与は、基本的に全額が会社の経費になります。
しかし社長の給与は、社長が自分の都合で利益を操作するのを防ぐため、法律で定められた3つの特別な払い方をしない限り、会社の経費として認められません。
関連記事：一人社長の給料は自由に決められない？役員報酬の基本とルール ｜ほまれ税理士法人
【経費として認められる3種類の払い方】
1. 定期同額給与（毎月の給与）
最も基本となる払い方です。「毎月、決まった日に決まった金額を」支払う、いわゆる月給のこと。原則1年間は金額を変えられません。
2. 事前確定届出給与（社長へのボーナス）
社長へボーナスを支払うための制度です。「〇月〇日に、〇〇円払います」と、事前に税務署へ届け出て、その通りに支払う必要があります。1円でも、1日でもズレたらNGという、非常に厳しいルールです。
3. 利益連動給与（中小企業は、ほぼ無関係）
会社の利益と連動させて払う給与です。主に上場企業が使う制度で、ほとんどの中小企業には関係ありません。
| 種類 | 概要 | 主な要件 | 中小企業における注意点 |
| 定期同額給与 | 毎月定額で支給される給与。 | 1ヶ月以下の一定期間ごとに、事業年度を通じて支給額が同額であること。 | 原則として期中変更は不可。変更は期首から3ヶ月以内の定時改定時に行うのが基本。 |
| 事前確定届出給与 | 事前に届け出た内容通りに支給される賞与。 | 支給時期・支給額を事前に確定し、税務署へ届け出ること。 | 届出内容と1円でも、1日でもずれると全額が損金不算入となるリスクがある。 |
| 利益連動給与 | 利益指標に連動して支給される給与。 | 算定方法が客観的であること、有価証券報告書での開示など複雑な要件がある。 | 非同族会社が対象であり、要件も厳格なため、中小企業での適用は極めて稀。 |
注意すべきは「一度決めたら、1年変えられない」というルール
社長の給与（役員報酬）のルールで一番知っておかなければならないのは、「一度決めたら簡単には変えられない」ということです。
「今月は思ったより利益が出たから、自分の給与を少し上げよう」
従業員の給与であれば全く問題のない判断ですが、社長の給与では原則として事業年度の途中で金額を変えることは認められません。
もし、事業年度の開始から3ヶ月を過ぎた後に正当な理由なく給与を上げた場合、元々の金額からはみ出した部分は、会社の経費（損金）として認められないという厳しいペナルティが待っています。
関連記事：役員報酬8万円は得か損か？税理士が2025年最新税制で徹底解説【社会保険料・手取り・5つの落とし穴】 ｜ほまれ税理士法人
例外的に変更が認められるケースもあるが…
社長の役職が変わったり、経営が著しく悪化したりといった、どうしようもない事情がある場合に限り例外的に変更が認められることもあります。
しかしその判断は非常に専門的で、「この理由なら例外に当てはまるだろう」という自己判断は危険です。
「従業員の給与と同じ感覚」で社長自身の給与を考えてしまうことは、中小企業で最も起こりやすい税金トラブルの典型的な原因なのです。
成果主義の「年俸制」、導入前に知っておきたいこと
年俸制は、1年間の給与総額を前年の成果などに基づいて決める制度です。会社と社員、双方のメリット・デメリットをまず見てみましょう。
【年俸制のメリット・デメリット】
| メリット | デメリット | |
| 会社側 | ・年間の人件費が確定し、経営計画を立てやすい。 | ・業績が悪化しても給与を下げられず、人件費が固定費になる。 |
| 社員側 | ・1年間の収入が確定し、生活設計が立てやすい。 | ・年度の途中で大きな成果を上げても、給与への反映は来年になる。 |
【注意】年俸制で、中小企業が陥りがちな3つの「勘違い」
勘違い①：「年俸制なら残業代は込みだろう」 → 大間違いです！
法律上の管理職などを除き、年俸制でも残業代は別途支払う義務があります。
もし年俸に含めるなら、「基本給〇円、固定残業代〇円（〇時間分）」と契約書などで明確に分ける必要があります。これがないと、年俸とは別に、残業代を全額支払うことになります。
勘違い②：「年俸÷12で、社会保険料を計算すればOK」
年俸の支払い方（12分割か、一部をボーナス払いにするか）によって、毎月の社会保険料の額や、将来もらえる年金額まで変わってきます。安易に決めると損をすることもあります。
勘違い③：「途中退職者は月割りで払えばいい」
年度の途中で辞めた人に、どう給与を払うか。事前にルール（就業規則など）で決めておかないと退職時に大きなトラブルになる可能性があります。
年俸制は会社の「組織風土」を変える大きな決断
年俸制の導入は、単に給与の払い方を変えるだけではありません。それは会社の評価の軸をチームワークよりも「個人の成果」へと大きく切り替えることを意味します。
数字で測りにくいチームへの貢献などが、評価されにくくなるデメリットも理解した上で、「自社が本当に目指す組織の姿」と合っているかどうか、慎重に検討しましょう。
関連記事：マイクロ法人の役員報酬はいくらが最適？税金・社会保険料を最小化する3つの設定パターンを税理士が解説 ｜ほまれ税理士法人
どんな給与制度も「伝え方」が一番大切
どんなに素晴らしい給与制度を作っても、その内容や意図が社員に伝わらなければ、意味がありません。制度が本当に機能するかどうかは、日々のコミュニケーションにかかっています。
社員の「納得感」を生む、3つのコミュニケーション
1. 「なぜ、この給与制度なのか」を隠さず話す
給与のルールが、社員にとって「中身が分からない箱」になっていませんか？
会社の基本方針（何に報いる会社なのか）や、評価の基準、そしてどうすれば給料が上がるのか、その道筋をハッキリと示すこと。それが、信頼の第一歩です。
2. 「あなたの、この仕事が会社の価値になった」と、言葉で伝える
「給与をもらうために働く」のではなく、「会社に価値を提供したから給与がもらえる」へ。
この意識のスイッチを入れるのが、評価を伝える面談です。評価の結果だけでなく「あなたの、あの頑張りが、会社のこの利益に繋がったんだよ」と具体的な貢献と給与を結びつけて話してあげましょう。
3. 社員同士で「ありがとう」を送り合う仕組みを作る
最近では社員同士が「〇〇さん、助かりました！」という感謝を少額のボーナス（ピアボーナス）と一緒に送り合える、ユニークな制度も注目されています。
これは、数字には表れない「良い仕事」をみんなで見える化する素晴らしい仕組みです。
結論、給与制度の「公平さ」とはルールそのものではなく、社員が「うちの会社は公平だ」と心から感じてくれるかどうかで決まります。
そして、その気持ちを育むのは丁寧な、そして何度も繰り返されるコミュニケーションしかありません。制度作りにかけたのと同じくらいの熱意を、「伝える努力」に注ぐことが大切です。それこそが、社員のやる気を引き出し、会社を成長させる本当の鍵なのです。
まとめ：良い給与制度は、良い会社を作る「土台」そのもの
この記事では、従業員の給与の決め方について守るべき法律のルールから、具体的な制度の作り方まで幅広く解説してきました。
良い給与制度を作るための大切なポイントを、最後に4つにまとめます。
- 法律のルールを守る（最低賃金、同一労働同一賃金など）
- 社内の誰もが「公平だ」と感じられる（客観的な評価制度）
- 社外から見ても「魅力的だ」と思える（他社に負けない給与水準）
- 税金で損をしない（特に社長の給与のルールを理解する）
給与制度の設計は、一度作って終わりではありません。会社の成長や時代の変化に合わせて、常に見直し、育てていくものです。
この4つのポイントのバランスを取りながら、あなたの会社に最適な制度を作り上げていくことが大切です。
もし、あなたが「社員がワクワクし、会社が力強く成長していく。そんな給与制度を作りたい」と、本気で考えていらっしゃるなら、私たちほまれ税理士法人にお手伝いさせてください。
私たちは単なる税金の専門家としてだけでなく、あなたの会社の未来を一緒に考える「経営のパートナー」としてサポートします。初回のご相談は無料ですので、どうぞお気軽にお声がけください。
